Die variable Vergütung ist ein Anreiz oder ein Bonus, den Arbeitgeber an Mitarbeiter zahlen, deren Leistung die Erwartungen des Unternehmens erfüllt oder übertrifft, sofern das Unternehmen seine eigenen Ziele in Bezug auf Produktivität und Rentabilität erreicht. Das heißt, wenn sowohl das Unternehmen als auch der Arbeitnehmer erfolgreich sind, stellt der Arbeitgeber einen leistungsbezogenen Scheck aus, und die Höhe hängt davon ab, wie gut das Unternehmen im Laufe des Jahres und wie gut der Mitarbeiter während eines Bewertungszeitraums abschneidet. Für viele Unternehmen wird die Mitarbeiterleistung am Ende von 12 Monaten gemessen.
Aktualitätsfehler
Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter berücksichtigt die Vor- und Nachteile variabler Vergütungspläne. Ein Nachteil ist die Auswirkung des Aktualitätsfehlers auf die Leistung der Mitarbeiter und die variable Vergütung. Viele Vorgesetzte führen jährliche Leistungsbeurteilungen durch, die die Arbeitsleistung der Mitarbeiter messen. Die Leistungsbewertung eines Mitarbeiters wird dann verwendet, um zu bestimmen, wie viel der Mitarbeiter gemäß dem variablen Vergütungsplan erhält. Aktualitätsfehler bezieht sich auf Vorgesetzte, die Leistungsbewertungen auf der letzten Arbeitsleistung eines Mitarbeiters statt auf der Arbeitsleistung für den gesamten Bewertungszeitraum basieren. Mittelmäßige Arbeitsleistungen für den Großteil des Bewertungszeitraums und hervorragende Arbeitsleistungen näher an der Leistungsbeurteilung können zu einer höheren – und manchmal unverdienten – Auszahlung in einem variablen Lohnsystem führen.
Motivation
Variable Vergütungspläne können Mitarbeiter motivieren, was einer der Vorteile dieser Art von Anreiz ist. Obwohl einige Mitarbeiter nicht durch Vergütungen und Leistungen motiviert sind, kann ein Jahresendbonus viele Mitarbeiter zu einem höheren Leistungsniveau führen. In diesem Fall ist ein variabler Vergütungsplan so, als würde man eine Karotte vor Arbeitern baumeln lassen, die sonst nur zufriedenstellende Arbeit leisten würden, anstatt nach hervorragenden Bewertungen zu streben, wenn die Zeit für die Leistungsbeurteilung kommt. Hohe Leistungsbewertungen sind ein Ansporn für die Mitarbeiter, aber die Herausforderung besteht darin, das Arbeitsleistungsniveau der Mitarbeiter über die Saison hinaus aufrechtzuerhalten, wenn Unternehmen Leistungsentgelte auszahlen.
Wettbewerb
Freundlicher Wettbewerb ist in den meisten Arbeitsumgebungen gesund, aber harter Wettbewerb kann die Arbeitsbeziehungen stören und zu Spannungen zwischen Kollegen führen. Variable Vergütungspläne - insbesondere wenn Mitarbeiter ihre Vergütung an Mitarbeiter weitergeben - fördern einen ungesunden Wettbewerb und erschweren die Wiedereingliederung von Mitarbeitern in kollaborative Arbeitsgruppen. Um dies zu verhindern, müssen Arbeitgeber strenge Vertraulichkeitsrichtlinien durchsetzen, die Diskussionen über Entschädigungen verbieten. Viele Arbeitgeber bevorzugen Teamarbeit als Mittel, um Unternehmensziele zu erreichen, dennoch ist es für eine teamorientierte Belegschaft schwierig, mit einem individuell leistungsorientierten Arbeitsumfeld zu koexistieren. Und es ist die individuelle Leistung, die den variablen Lohnbetrag des Mitarbeiters bestimmt.
Arbeitskosten
Die variable Vergütung wird nicht in die jährliche Vergütung eines Mitarbeiters einbezogen, obwohl der Betrag möglicherweise auf dem Gehalt des Mitarbeiters basiert. Wenn das Unternehmen beispielsweise sein Leistungsziel erreicht, kann ein variabler Vergütungsplan verlangen, dass ein Mitarbeiter 5,25 Prozent seines Jahresgehalts erhält. Variable Entlohnung erhöht die Löhne der Mitarbeiter nicht um 5,25 Prozent, da es sich nicht um eine Gehaltserhöhung handelt. Für Arbeitgeber, die das Gehaltsniveau beibehalten möchten, ist dies offensichtlich ein Vorteil variabler Vergütungspläne. Auf der anderen Seite verbessert eine Bezahlung, die das Gehalt nicht erhöht, den Arbeitswert nicht durch eine Erhöhung der Vergütung.
